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第6部分（第2页）

（4）告诉他，其所做的事对自己有多大帮助。

（5）鼓励他再接再厉。

（6）跟他握手或拍拍肩膀，以此表明，你对他把事情办好的支持。

当须批评时，我们该如何做　。　想看书来

戒律9．不是所有的错误都需要批评，讲究批评的方式才能达到效果（2）

批评下属是一件不太轻松也不容易的事情，英国行为学家波特说：“当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余的就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。”有时会令那些缺乏管理知识和经验管理者感到无所适从。批评好比一剂有强烈刺激作用的药物，用之得当，能够治病救人，用之不妥，则会伤人害人。如果管理者不懂得如何批评下属，就有可能降低整个部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。对于管理者来说，挑毛病尽管在人力资源管理中有着独特的作用，但是必须讲求方式方法，切不可走极端，“鸡蛋里挑骨头”，无事找事就会适得其反，挑毛病必须实事求是，在责备的过程中要告知员工改进的方法及奋斗的目标，在“鞭打快牛”的过程中又不致挫伤人才开拓进取的锐气。

批评下属时应当注意以下几点：

（1）批评前弄清事实，问清原因。弄清事实是正确批评的基础。有些管理者一时激动就不分青红皂白对下属进行批评，而忽略了对客观事情本身进行全方位的调查。虽然管理者可能自认为已经清楚地了解了事情的客观真相，但在批评时还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于管理者了解下属是否已经清楚了自己的错误，也有利于管理者进行进一步的批评。

有意思的是，下属往往会告诉管理者一些管理者可能并不清楚的真相。如果管理者没有办法证实这些问题，则应立即结束批评，再作进一步地调查了解。当然，有的员工错了，连问题在哪里也不知道，此时，作为管理者应及时弄清事情，具体指出毛病在哪里。

（2）考虑妥当的批评方式。批评务必要因人、因事制宜。比如，性格内向的人对别人的评价非常敏感，可以采用以鼓励为主、委婉为辅的批评方式；对于生性固执或自我感受良好的员工，可以直白地告诉他究竟犯了什么错误，以期对他有所警醒。另外，对于严重的错误，要采取正式的、公开的批评方式；对于轻微的错误，则可以私下里点到为止。

批评会使人有不同反应，有人因此会努力奋进，有人因此会心灰意冷，所以管理者必须既善于批评，又善于抚慰，即充分把握山姆大叔的“大棒加胡萝卜”政策。

下属犯错误时，该挥舞大棒时绝不婆婆妈妈，但在棒打之后，还要用“胡萝卜”善后。

大棒是以理服人，胡萝卜则是以情感人。一枝一叶总关情，在工作中帮助，在生活中关心，缔造团队上下之间深厚的感情，使之产生“受人滴水，报之涌泉”的感激之情，从而发挥工作的主观能动性。让下属知道犯错误的原因。

（3）尽量对事不对人。批评尽量在私下场合下进行，而不得不在公开场合进行时；还是要尽量对事不对人。只针对现象、问题，而不针对某个人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。对事不对人，不仅容易使下属客观地评价自己的问题，让下属心服口服；它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境。

（4）不要威胁下属。如果在批评进行时下属有抵触情绪，在批评后的几天之内，管理者应该找下属再谈谈心，消除下属可能产生的误解；如果受到批评后，下属还没有改正错误，领导者要认真地分析他继续犯错误的原因，而不应盲目地再次批评，甚至威胁下属。威胁容易让下属产生仗势欺人的感觉，难免会造成管理者与下属的对立。这种对立会极大地损害部门内部的团结与合作。如果下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱，很难想象他能再次全心全意地为公司工作。作为管理者，在批评下属时要持宽容和体谅的态度，帮助下属总结经验、吸取教训，而不能把问题储存起来，秋后算总账。

戒律9．不是所有的错误都需要批评，讲究批评的方式才能达到效果（3）

工作中的许多错误不是由下属主观引起的，可能是多种因素的综合结果。当管理者在批评下属时，也要认真地反省自己应该承担的责任。一味地批评别人，而不反省自己的错误，是许多管理者的通病。

（5）给对方尊严。经常给对方保留颜面和自尊，往往能取得更好的效果。在此，我们来看下面的一个例子。

芬刚刚从事护士工作。一天，她给一个发高烧的三岁小男孩输液，可针在孩子的手臂上扎了好几次，也找不到那细小的血管，急得直冒汗，孩子的父亲粗暴地说：“你怎么搞的？我的孩子可受不了。”

他的话似锐利的钢针，刺得她的心一阵剧痛，眼泪忍不住地夺眶而出。很快，护士长被那孩子的父亲叫来了。

护士长看了下输液器对她说：“是输液器出了问题，赶快换一个吧。”

她迅速拿来一个新的输液器。护士长一针就扎进去了。

“你也不仔细检查一下，输液器有问题，还白费劲。”旁边的年轻父母听护士长这么责备护士，便没再抱怨。

事后，护士长把芬悄悄叫到一边，告诉她：“输液器是没有问题的。你以后要苦练基本功啊！”那一刻，芬的泪水滚滚而下。她由衷地感激护士长的良苦用心，给了她一次尊严。

此后，芬苦练基本功，上班练，下班也练，母亲被她感动，主动成了她的“模拟”病员。

眼看着母亲的双臂被她扎得鲜血淋淋，有时疼得冷汗直冒，她的心也在一阵阵地滴血。后来，她干脆悄悄将自己作为了试验品，当汗水和泪水成串落下的时候，她的耳边便一遍又一遍地响起护士长那亲切的话语。

后来，芬成了院里有名的“一针准”，成了人人羡慕的业务骨干，进而成为“三八”红旗手。她说，是护士长给她的那份成长的尊严，激发了她不断上进的决心。

为给你的员工留面子，常常在私底下批评，说话的语气要温和。比如，“也许你没注意到这一点……”、“这或许有助于……”、“我有个想法……”、“这儿有个建议，我想听听你的看法”。你只能针对员工具体的行为、指出让他改善的具体行为，千万不能批评他的个性。

（6）用表扬的方式批评下属。学会用表扬的方法帮助下属改正错误。这种方法不难掌握，关键在于要在批评某个人的错误的同时表扬他的优点。

（7）态度积极（批评的效果）很大程度上取决于你的声音、表情和用词。如果你的声音听起来像是诉苦或悔怒，气色看上去很气愤，那员工完全能感受到你的失望或愤怒。这时，你的批评就起不到积极的作用，正如约翰？鲁宾逊说：“等到别人确信你对他们能力有绝对信心时，你才应该把批评意见讲出来。”

有可能下属所犯的错误令管理者非常生气，但管理者千万不要在批评时大发脾气。这样做的后果是管理者会在下属面前失去自己的威信，并且给下属造成对他有成见的感觉。

批评过程中，短暂的沉默，让他感受你的心情。批评时，热情的声音，心平气和的语气会使员工作出积极的反应。握手，或友善地拍拍他，告诉他，你会和他一起努力。提醒他，你是如何器重他，但像这样干可不行。

（8）夸大其词会引起员工的反感。比如，“老是”、“从不”、“最差”等言过其实的话语，会使员工作出抗拒反应。你应当实事求是地说出事实，千万别夸大其词，建立在切实的证据基础上的论理，员工很难与你狡辩或争吵。

（9）批评次数过多会产生超限效应。刺激过多、过强和作用时间过久而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象，称之为超限效应。

超限效应在批评教育中时常发生。如：当某人做错某事后，管理者如果一次、两次、三次，甚至四次、五次地重复对一件事作同样的批评，使他从内疚不安变得不耐烦，变得反感讨厌，被逼急了，还会出现“我偏这样”的反抗心理和行为。因为他一旦受到批评，总是需要一段时间才能恢复心理平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么这样对待我？”他挨批评的心情就无法复归平静，反抗心理