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第6部分（第1页）

的威望，反而会让下属感到可亲可敬。

管理者本人要是摆架子，会令下属局促不安，而对那些一在上司面前就会感到紧张、拘谨的下属，反会令其退避三舍。管理者应善解人意，以平等的姿态、真诚的态度、风趣的言谈，主动创造和谐轻松的气氛，消除对方的紧张心理，缩短彼此的心理距离。

（5）正面是广开言路，背面是实地调查。人有两个耳朵、两只眼睛，却只有一张嘴，目的就是让我们多听、多看、少说！要了解市场的真实情况怎么办？认真地听！要了解公司员工的内心想法？认真地听！……只有了解到各方面的真实想法，才能制定行之有效的方案，解决企业的问题。

管理者在广开言路的同时，切不可偏听偏信，需要认真分析，深入实地调查。宗庆后之所以能率娃哈哈团队与列强争霸就因为他一年有两百天在市场上，最准确最及时地把握了市场！

（6）正面是任人唯贤，背面是不求全责备。坚持能者上、庸者下的用人原则。提拔聘用有才能的，淘汰一批混饭吃的。同时也应该知道，金无足赤，人无完人。选贤任能不坚持德才标准不行，过分苛求也不行。天地无全功，万物无全用。水至清则无鱼，对人不能苛求，太苛求，就留不住人才。因此必须有宰相肚里能撑船，虚怀若谷的气度。看人要看本质，看大节，看主流，不能求全责备，使勇者能竭其力，智者能尽其得，仁者能援其惠，德者能效其忠。

（7）正面是激励，背面是鞭策。马儿要跑得快，一是给它提供充足的粮草，让它吃得膘肥体壮；二是得用鞭子，狠狠地抽，不让它偷懒。管理必须有行之有效的激励制度。做得好的，奖；做得差的，罚；作为管理者，你必须把压在身上的担子压到各个下属身上，不可以心太软，就好比在战场上只会打败仗的，砍头，冲到前面的重重有赏，掉队的叛变的，严惩不贷。只有做到有奖有罚，奖罚分明，你的团队才会有战斗力。

（8）正面是宽厚，背面是原则。很多管理者其实是好人，平时对下属要求很严，一点小错都不能容忍，但员工要是真犯了错，要动刀子的时候，他知道要扣员工不少钱，就开始为员工说情了。权力在该用的时刻不用，这样的人其实在下属面前是没有威信的。

管理者在工作中，一方面要以温和的态度对待下属，对工作中的失误，应宽以待人，严以律己，在谈笑中解决问题。另一方面是决不能信奉无原则的调和主义，做一团和气的好好先生。该坚持的原则就必须坚持，不能因怕影响与下属的关系而放松管理，也绝不能因遇到暂时困难而降低标准。在处理问题时不能“多栽花，少种刺”，必须态度坚决，处罚严厉。

（9）正面是信而不疑，背面是加强监控。信任不是单方面的，你对别人的信任有多深，别人对你的信任就有多深。以信任换信任，就能聚集才华横溢而又肝胆相照的人才。如今推崇的是：用人不疑，疑人不用。信而不疑是一种强大的凝聚力。每个人会有独立处理问题的能力和解决问题的方式。管理者应充分信任下属，如果对人将信将疑，处处设防，必然伤害其自尊心，产生不安全感，影响工作积极性，最后不欢而散。

但是，权利过度失控导致*，对过程的适当监控是必需的。当然这种监控是指在制度、程序上的合法监控，而不是听非正常渠道的小报告。加强监控还有助于及时发现工作的难点和问题，适时为下属加油鼓气，排忧解难，从而真正上下一心，拧成一股绳，顺利乃至出色地完成工作。

戒律9．不是所有的错误都需要批评，讲究批评的方式才能达到效果（1）

为什么有的错误不需要批评

美国著名教育家戴尔？卡耐基经历过这样一件事：

在一次宴会上，某客人引用了“谋事在人，成事在天”的格言，并说此话出自《圣经》。

卡耐基为了表现自己的渊博学识，便指出那客人错了，此话出自莎士比亚的戏剧。

那客人听了恼羞成怒，与卡耐基争辩起来。

当时卡耐基的老朋友葛孟也在座，而且葛孟是研究莎士比亚的专家。

卡耐基便向葛孟求证，葛孟却在桌子底下踢了他一脚，说：“你错了，这位客人是对的，这句话出自《圣经》。”

后来，在回家的路上，卡耐基很不服气地说：“那句格言明明出自莎士比亚的戏剧。”

葛孟回答：“当然是出自莎士比亚《哈姆雷特》第五幕第二场。可是为什么非要去证明他说错了呢？我们大家都是宴会上的客人，为什么不保住他的面子呢？”

卡耐基由此事得到了深刻启发：一些无关紧要的小错误，不必斤斤计较、求全责备。

人非圣贤，孰能无过？发现下属的错误、工作失误，批评也是必要的，但并不是说所有的过错都需要批评。过多的批评既耗时间又费精力，会失去批评的积极意义。当下属犯了错误时，也需要考虑这一点，是否他的这一过错就一定要予以批评纠正呢？如果有了一点小过失都要计较，那下属会觉得你是一个吹毛求疵、锱铢必较的上司。这样做不仅会影响员工工作的积极性，也会破坏你在员工心目中的形象。

管理者指责下属的过失，目的是唤起他的责任心，让他在自己的脑子里形成一种警戒，以后不再犯同样或类似的错误。但是，并不是所有的批评都可以达到这样的目的，因为批评和被批评的过程通常不是在平心静气中进行的，并且当下属遭受到过多批评时，情况更加糟糕。

总盯着下属的错误不是管理者明智的抉择。人都有被赞扬、被肯定的心理需要，一般情况下，表扬、激励下属可能达到比批评更好的效果。

有一则樵夫和母熊的寓言故事。在茂密的山林里，一位樵夫救了一只小熊，老熊对樵夫感激不尽。

有一天，樵夫迷路了，遇见了母熊，母熊安排他住宿，还以丰盛的晚宴款待了他。

翌日晨，樵夫对母熊说：“你招待得很好，但我唯一不喜欢的地方就是你身上的那股臭味。”

母熊一听，心里怏怏不乐，于是说：“作为补偿，你用斧头砍一下我的头吧。”

樵夫按要求做了。若干年后，樵夫遇到了母熊，他问：“你头上的伤口好了吗？”

母熊说：“噢，那次痛了一阵子，伤口愈合后我就忘了。不过那次你说过的话，我一辈子也忘不了。”

真正伤害人心的不是刀子，而是——语言。古人说：“口能吐莲花，也能吐蒺藜。”透过一个人的谈吐，最能看出其学识和修养。善良智能或者温厚博学的语言，能融冰化雪，排除障碍直抵对方心灵的彼岸。

因此，我们在工作中，要注意自己的语言，多赞美，少批评，下面是赞美别人的几个要点：

（1）开诚布公地告诉他，让他知道你对他做事风格的评价。

（2）及时表扬他人。

（3）告诉他们，为什么说他做得好，要具体指出好在哪里。