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第53部分（第5页）

（4）与本公司薪酬对比；

（5）作为本公司薪酬调整的依据；

（6）用于解释本公司薪酬政策的公平性、合理性，协调劳资关系。

【薪酬预算】

在常规情况下，企业需要在每一个会计年度的年底编制下一个会计年度的薪酬预算，并且重点关注加薪的情况。编制预算一般有以下三种方法。

1、自上而下法

先由决策者决定公司的总体薪酬预算总额，以及加薪的幅度，然后再将预算总额分配到各个部门，各个部门再将得到的配额分配到每一个职位或员工。

（1）主要优点：容易控制整体的薪酬成本；

（2）主要缺点：预算缺乏灵活性，因主观因素多从而降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。

2、自下而上法

各部门先估算需要的薪酬数量，上报汇总，编制出整体预算。

（1）主要优点：简单易行，灵活性高，因接近实际从而员工容易满意；

（2）主要缺点：不容易控制薪酬成本。

3、上下结合法

各部门先估算需要的薪酬数量，然后预测单个员工的加薪幅度，最后比较这两者的差异，作出必要的调整后得出整体预算。　电子书　分享网站

【薪酬控制指标】

薪酬控制的指标分为主要指标和辅助指标。

1、主要指标

（1）人均薪酬成本：年度薪酬总额年度平均人数

（2）人工费比率：年度薪酬总额年度税前收入

（3）人工成本比率：年度薪酬总额年度营运成本

如果薪酬成本支出合理，这三个指标应该呈现“一高二低”，即人均薪酬成本高、人工费比率和人工成本比率低，表示人力资源高投入、高产出、高效益。

2、辅助指标

（1）福利占薪比例：年度福利项目开支年度薪酬总额

（2）往年移动平均薪酬：对过去相邻的每三年的薪酬水平求出算术平均数，对这些平均数进行比较，绘出薪酬平均移动趋势图，以反映近年的薪酬水平的变化趋势。　txt小说上传分享

【薪酬结构调整】

薪酬结构调整主要是对工资标准和工资等级的增加或减少。工资标准的调整主要是参考市场工资率的变动，而工资等级的调整主要是根据企业管理的需要。调整一般在两个方面进行，其一是对享受某一工资等级的人员数量的调整，例如在工资总额不变的情况下，对高、中、低不同层次的人员数量进行缩减或增加；其二是调整工资表，对工资等级线、工资级差进行调整。一些现代企业常用的方法包括：

1、降低或提高高薪人员的比例

（1）降低高薪人员的比例：主要是通过采取紧缩政策来降低企业的工资成本，因为一个高级管理人员的收入往往是一般员工的数倍；

（2）提高高薪人员的比例：往往是为了转变经营方向或者进行技术调整，以吸引和保留高级管理人员和专业技术人才

2、调整一般员工的薪酬结构

例如为了降低员工的薪酬水平，适当降低奖金在薪酬结构中的权重，比较隐蔽的做法是把奖励标准提高，使得员工在一般情况下只能获得基本工资，而很难获得奖金。也有运用延长工作时间但工资水平不变，或者增加幅度不大的方法，在合法的范围内，尽量压缩企业自己规定的带薪休假时间，以增加工作时间。

3、调整工资等级和工资标准

这种调整是为了增加工资的弹性，以便在员工收入分配上有更大的灵活性。例如工资等级设计上的“宽波段化”，将工资等级线延长，将工资类别由原有的十几个减少至三、五个，在每种类别上包含着?