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第19部分（第2页）

（1）在规模上，团队一般限制在15人以内，而群体没有明显的人数限制；

（2）在工作关系上，团队成员之间是紧密合作的，而群体成员之间比较松散；

（3）在工作目标上，团队成员以共同目标为中心，而群体成员以各自的目标为中心；

（4）在整体绩效上，团队绩效远远大于每个成员个体绩效之和，而群体绩效等于每个成员个体绩效之和；

（5）在技能结构上，团队成员的技能是互补的，而群体成员的技能相对独立因而是可以替换的；

（6）在内部规范上，团队规范是有意识地共同约定的，界定清晰并具有宽容性，而群体规范往往是无意识地通过习惯的力量形成，界定模糊并具有排他性；

（7）在角色地位上，团队中的个体角色之间地位差别较大（探索者、建议者、控制者和组织者），但这种差别是为了完成共同目标的需要，所以成员们并不在乎，而群体中的个体角色之间地位差别很小，如果出现一位地位悬殊的成员，其他成员会不自在而影响到群体的凝聚力。

3、团队与群体的联系

团队和群体都是由个体组成的，是连结个体与组织的两种不同的中间环节，或者说，团队和群体是组织工作方式的两种不同的基础。很多组织只在局部采取团队工作的方式，在组织内部，团队与群体并存。因为它们都是由个体组织，所以可以说，团队实际上是一种区别于一般群体的特殊群体。

很多组织把“团队”当作一个时髦的名词，认为在一起友好工作的个体就是一支团队，事实上这些一起工作的个体并没有合作的意识、不存在合作的行为、没有共同的目标、没有得到必要的授权，他们只是一支比较好的群体，但不是一支团队。txt电子书分享平台

【团队信任】

高绩效团队的一个特点是，团队成员之间相互高度信任。也就是说，团队成员彼此相信各自的正直、个性特点、工作能力。但是，从个人关系中不难知道，信任是脆弱的，它需要很长时间才能建立起来，却又很容易被破坏，破坏之后要恢复又很困难。另外，因为信任会带来信任，不信任会带来不信任，要维持一种信任关系就需要管理人员处处留意。

1、信任的维度

（1）正直：诚实、可信赖；

（2）能力：具有技术技能与人际知识；

（3）忠实：愿意为别人维护和保全面子；

（4）一贯：可靠，行为可以预测；在处理问题时，具有较强的判断力；

（5）开放：愿意与别人自由的分享观点和信息。

这5个维度的重要程度是相对稳定的，顺序是：正直>；能力>；忠实>；一贯>；开放。而且，正直程度和能力水平是一个人判断另一个人是否值得信任的两个最关键的特征。

2、培养信任感的方法

管理人员和团队领导之间首先要建立起信任关系，然后才是团队成员之间的相互信任关系。下面总结了可以用来培养信任感的方法。

（1）表明你既是在为自己的利益而工作，又是在为别人的利益而工作。我们每个人都关心自己的利益，但是，如果别人认为你利用他们，利用你的工作，利用你所在的组织为你个人的目标服务，而不是为你的团队、部门、组织利益服务，你的信誉就会受到损害；

（2）成为团队的一员，用言语和行动来支持你的工作团队。当团队或团队成员受到外来者攻击时，维护他们的利益，这样做会说明你对你的工作群体是忠诚的；

（3）开诚布公。人们所不知道的和人们所知道的都可能导致不信任。如果你开诚布公，就可能带来信心和信任。因此，应该让人们充分了解信息，解释你作出某项决策的原因，对于现存问题则坦诚相告，并充分地展示与之相关的信息；

（4）公平。在进行决策或采取行动之前，先想想别人对决策或行动的客观性与公平性会有什么看法。该奖励的就奖励，在进行绩效评估时，应该客观公平、不偏不倚。在分配奖励时，应该注意其公平性；

（5）说出你的感觉。那些只是向员工传达冷冰冰的事实的组织管理人员与团队领导，容易遭到员工的冷漠与疏远。说出你的感觉，别人会认为你是真诚的、有人情味的，他们会借此了解你的为人，并更加尊敬你；

（6）表明你进行决策的基本价值观是一贯的。不信任来源于不知道自己面对的将是什么。花一定的时间来思考你的价值观和信念，让它们在你的决策过程中一贯地起到指引作用。一旦你了解了你的主要目的，你的行动相应地就会与目的一致，而你的一贯性能够赢得信任。

（7）保密。你信任那些你可以相信和依赖的人，因此，如果别人告诉你一些秘密，他们必须确信你不会同别人谈论这些秘密，或者说，不泄漏这些秘密。如果人们认为你会把私人秘密透露给不可靠的人，他们就不会信任你；

（8）表现出你的才能。表现出你的技术和专业才能以及良好的商业意识，能引起别人的仰慕和尊敬。应该特别注意培养和表现你的沟通、团队建设和其他人际交往技能。

【团队生命周期】

组建一个团队后，团队开始运转，其“一生”的历程可作如下描述。

1、形成期。成员们共享个人信息，开始了解和接受他人，并把注意力转移到组织任务上去。组织内洋溢着礼貌的气氛，相互之间的交往较为谨慎；