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第25部分（第1页）

意愿而行动的一种能力。”很多人都将领导者与管理者混为一谈，认为领导者就是管理者。事实上，一名优秀的管理者不一定是一个出色的领导者。领导除了要具有管理能力，还要有非职权的影响力，要做员工的表率。通常情况下，员工追随领导者主要是因为领导能以身作则，为他们树立了好的榜样。作为一名领导者，最关键的就是建立非职权的影响力，也就是说塑造自己的人格魅力。在工作中，员工容易对单调的工作产生厌烦的情绪，单靠制度、奖罚是不可能有效地维持员工的积极性的。而且过于依赖权力，很可能引起员工的不满情绪。这就要求领导者发挥自己的影响力，用自己的人格魅力去吸引员工，赢得员工的信任，使他们充满激情地为实现企业的目标而奋斗。

领导者的权威是一种绝对的控制力，不单是职权，最重要的是影响力。职权是管理者强加给员工行为之上的一种能力，是具有强制性的。而权威的力量是员工发自内心地对领导的一种自愿服从。

在现代企业中，很多领导者靠的并非是权威，而是靠“职位”来工作。最典型的表现就是，当领导大权在握时，常常被下属们奉承，但到他快要退休时，却发现下属都一反常态，不服从命令了。这就是因为领导在位时，拥有的只是权力而并非权威。

有一家公司的总经理向他的下属主管吩咐工作，命令他再修建一间办公室，而且要尽快做出设计方案。于是，这名主管就与他的手下一起拼命赶工，利用周末休息时间赶出了一张详细的设计方案。星期一一大早，他们就兴致勃勃地把设计方案递交给总经理，岂料总经理对主管说：“这件事你不必说了，星期六我自己试着做了一下，很快就做好了，所以你的方案不用交了，按照我的这个去做就好了。”主管走出经理室后，对自己的手下感到歉疚，整个周末的努力全部白费了。后来这种事情接连发生，使主管在他的手下面前失去了威信，没有人再听他指挥了。可想而知，这位主管对总经理是如何看待的了。

权威主要是由领导者的自身因素所决定的，其影响力是由本身的品德、能力、情感等因素构成的，主要体现的是领导者的德与才。只有在领导的权威下，员工才能表现出信任与追随。权威的影响没有任何强制性，它是建立在员工对领导者的信赖与尊敬的基础上。有位管理学家说过，领导不是靠权力，而是靠威信、毅力以及卓越的才能来赢得大家尊重的。也就是说，领导者是否能够取信于人，主要在于能否发挥自己的权威，用自己的非职权的影响力引导员工实现企业的目标。

职权与权威虽然一字之差，但意义却截然不同。职权是一种命令，而权威是一种使命；职权是一种享受，而权威是一种奉献。当然，权威与权力一样都是以“权”为基础，一个领导者要想在下属面前建立自己的权威，不单要靠职权，更要靠正确处理问题的能力，靠自己的人格力量。如果一个领导者能够树立起自己的权威，展现自己的人格魅力，其威望就会远远超出职权本身。

第十章

情感领导：

企业关爱员工，员工才能心系企业

员工是企业的核心组成部分。领导者要想使企业获得长远的发展，就应该对员工实施情感领导，通过有人情味的管理，来赢得员工的忠诚度，激发员工的工作热情。只有领导者对员工发自内心的关怀，才能使员工心系企业，将企业的事情视作自己的事情，才能使员工以主人翁的热情来对待企业，为企业发展不遗余力。

领导者实施情感管理，就要在平时多多关心下属，这样才能赢得下属的支持，才能赢得下属对企业的忠诚。领导者对员工的情感管理，首先体现在对员工和对员工工作的尊重上。一个不尊重下属以及下属工作的领导，无法真正做到关心下属。其次，情感管理体现在给予员工合理的福利待遇上。薪酬等福利问题是员工工作的根本动力，也是员工得以安心工作的保障。只有在福利待遇上满足员工的需求，员工才能持续稳定地为企业工作。另外，领导者还需要对下属的身心健康，工作环境进行关怀和改善，不轻易辞退员工。领导者通过这些措施，就会提升员工对企业的满意度和忠诚度，提高员工的工作热忱。

1。情感领导，平时多关心下属

现代企业管理中，领导表达对下属的关心，不但能够使自己和下属相处融洽，还能够激发下属的工作热情，提高下属的工作效率。

员工是一个企业最核心的组成部分，一个运作良好的企业必定对员工有足够的尊重和重视。领导者要想保证企业的良好发展，就应该在平时多多关心下属，帮助下属解决生活或者情感方面遇到的一些问题，哪怕只是一句小小的问候，也能够让下属从心底感受到温暖，感受到企业人性化的一面。领导者适时地表达对下属的关心，有时甚至可以解决管理方面规章制度和人情之间的冲突，抚平下属的不平之气。要想使员工把工作当成自己的事业，做到和企业荣辱与共，领导者就应该对员工以诚相待，关心他们，尊重他们。只要下属能够感受到领导者的真诚，那么他们在工作中就会更加积极，对领导者的命令也会更加有效地执行。

领导者要做到对下属的情感关怀，首先需要关心下属的收入。

对于下属来说，薪水是他们工作和生活的保证，薪水问题是他们最为在意的问题。领导者要关心下属，就应该关心他们最在意的工资问题，想办法保障和改善下属的薪酬待遇，使他们能够安心工作，不会因为薪酬问题而影响到工作。领导者应该正视下属的薪酬问题，对于那些薪酬低的员工，要想办法解决他们的困难，为他们提供加薪的机会和条件，使得下属能够真切感受到领导者对他们的尊重和关心。这样一来，他们才会为了工作，为了公司发展而努力奋斗。

其次，领导者要做到对下属的情感关怀，还要关心下属的日常生活。

每个人的生活中难免会遇到不如意的事情，而如果领导能够在这时表达对下属的关心和体谅，那么下属将会全心全意地支持领导的工作。即便领导并没有真正对解决问题产生实质性作用，但表现出来的小小心意，也能使下属的心态发生改变。有时候，下属还会因此而做出促进企业良好运转的积极行为。

再次，领导者要做到对下属的情感关怀，就要想办法为下属创造学习的条件。

对于一个努力进取、希望获得良好发展的下属来说，学习的机会和条件是最为贴心的情感关怀形式。领导者如果能够为下属创造良好的学习条件，为下属提供合理的职业技能培训，或者在学习时间、学习经费等方面对下属提供必要的支持，那么，下属会在能力获得提升的同时，将对领导者的感激化作前进的动力，会通过努力工作，为企业创造更多利益的方式来感谢领导者。不仅如此，领导者还会因此收获下属的忠诚。即便下属在受到培训后能力获得极大提高，也会因为对领导者的忠诚而放弃其他更好的机会。也就是说，领导者对下属的情感关怀会留住人才。

最后，领导者要做到对下属的情感关怀，需要对下属的身心健康进行关心。

在职场中，存在很多不利于下属身心健康的因素。比如：企业制度不合理会导致下属产生厌恶情绪，不科学的工作方式会对下属工作心态产生消极影响，企业环境以及设备存在的安全隐患在给下属带来身体健康的同时，也危害下属的心理健康；那些已经不合时宜的企业文化，更会对下属的身心健康造成困扰。总之，职场中存在很多不利于下属身心发展的因素，这些因素在影响下属健康发展的同时，也是阻碍企业健康成长和稳定运营的一大隐患。领导者如果关心下属的身心健康，在提高下属的福利待遇的同时，也要积极改善下属的工作环境，消除企业中不利于下属身心健康发展的因素。那么，在下属获得身心健康的同时，企业也会取得良好的可持续化发展。

李蕴是美好时光餐厅的总经理。一天，他看到厨师赵维一副闷闷不乐的样子，于是关切地走上前去，询问他到底发生了什么事。赵维告诉李蕴，最近餐厅总有六位客人前来吃饭。每次都会点牛排，其他的五个人都会将牛排吃完，但其中有一位客人却总是只吃一半。这让赵维心里很不舒服，他不知道是不是因为自己的厨艺不好，这位客人才总是只吃一半。但他又怀疑不是因为这个原因，因为其他五个人每次都会将牛排吃完，而且，如果这位客人不喜欢，也不会每次来都点牛排了。赵维想到客人面前去打听清楚，但又担心客人的确是因为自己手艺欠佳而没将牛排吃完，这样，他可能会因此而面临尴尬境地。因为这个事情，赵维这几天才一直愁眉苦脸。了解到事情的经过后，李蕴暗暗下定决心，要找出事情的真相，但他没有将心中的想法告诉赵维，而是安慰了他几句后便离开了。

李蕴悄悄询问前台那六位客人的情况，并嘱咐前台，如果那六位客人再来，要及时通知他。下午，这六位客人又来了。同样，他们又都点了牛排。等六个人吃完将要结账的时候，李蕴径直走到那位只吃了一半牛排的客人面前，经过自我介绍后，他询问道：“先生，请问是不是牛排的火候欠佳？”那位客人摇摇头。李蕴又问道：“那是不是牛排的味道太重？”那位客人依旧摇头。李蕴不解地问：“那您为什么每次都只吃一半呢？”那位客人回答说：“牛排做得非常到位，色香味都非常合我的心意，所以我才每天带着朋友到这里来吃。只是因为我年纪大了，胃口有限，所以只能吃下其中的一半。”在回答完问题后，这位客人也抢先问道：“我少付了钱了吗？”李蕴连忙解释说：“没有，是这样的，我们主厨不知道您是因为这个原因而只吃一半，他在看到吃了一半的牛排被送回厨房时非常难过，他担心是自己的手艺出了问题。我只是不想看他难过，所以来向您了解一下原因。”

听说李蕴是为了自己的下属，这位客人以及他的其他朋友都对李蕴这位好领导心生敬意。在后来的日子里，这位客人带了更多的朋友到这里用餐，美丽时光餐厅的生意更加好了。而当赵维知道这位客人只食用一半牛排的真正缘由后，终于露出了笑容，看到李蕴这位总经理亲自为了自己的事情出面和客人沟通，赵维对李蕴充满了感激和信任，从此之后，他不只更加卖力地工作，还想尽办法研发新的菜式。在他的努力下，美丽时光餐厅又增添了许多招牌菜。而冲着赵维的招牌菜来的客人也越来越多，时光餐厅只是因为领导的一个小小关心下属的举动而取得了更好的发展。

2。尊重员工，尊重员工工作

尊重员工，是一个领导者所必须具备的素质。而尊重员工最重要也最为有效的方式，就是表达对员工工作的尊重。无论他们的工作是多么琐碎，工作成果是多么不值一提，领导者都不能否认，他们的工作是组织活动中必不可少的一个环节。在这种条件下，如果员工的表现得当，就理应对他们的工作表示尊重。

陈志武是北京一家印刷厂的员工。他在这家印刷厂已经工作了三年，由于技术熟练，他先是被任命为组长，负责领导一组流水线上的员工。在成为组长后，陈志武一直使用监工式的管理方式，如果有人工作表现良好，他会认为这是他拿了薪水应该做的事；如果有人工作表现欠佳，他则非打即骂地处罚员工，并责令他们免费加班。在他的打骂政策下，他所带的小组一直保持着优异的生产成绩。但与此同时，手下的员工却个个对他恨之入骨。凭借着带领的小组的优异工作成绩，陈志武很快又被任命为生产经理，有了自己的办公室。

最近，陈志武接到通知，说上头三个月后要提拔一位总经理，人选就在他和其他几个生产经理当中。单从生产成绩来讲，陈志武自然胜券在握，但如果考虑与同事的关系，以及领导方式等内容，陈志武明显不合格。为了增加自己的胜算，陈志武请教了管理专家赵伟琦。赵伟琦在了解到陈志武的情况后，并没有多说，只是给他布置了一项简单的作业。要求陈志武每天离开办公室到车间里走一圈，并找出一位工作非常规范的员工。赵伟琦告诉陈志武：“我要求你找的这位员工也并没有做出突出的贡献，他只是做好了自己分内的事情。但是你要告诉他，你注意到了他的工作非常合乎规范，你还要对他说些感谢的话。做完这些后，你就可以离开车间，回办公室了。注意，你一定要做好这件事，发自内心地表达自己的谢意，每天都坚持做，并做好记录，之后看看员工的反应。”

陈志武尽管疑虑重重，但考虑到这样可以帮助自己谋得总经理之位，便下定决心按照赵伟琦的要求来做了。

每天，陈志武都会离开办公室一会儿，按照赵伟琦的要求到车间找到一位工作程序非常标准的员工进行表扬和感谢。前三天的结果没有什么区别，员工们在看到陈志武来到车间便都转过身去，陈志武若无其事地和员工交流，夸奖员工的尽职尽责。第四天，陈志武在处理完一些事情后，再次来到车间，他看到新来的实习生陈瑞非常利落地完成了自己的工作流程，便表扬了他学习能力强。陈瑞听了陈志武的话，非常腼腆地说了句“谢谢”，便开始工作了。这是陈志武的表扬第一次有了回应，他非常开心地离开了。

一周之后，陈志武找到赵伟琦，将他这样做后员工的反应告诉给赵伟琦。他告诉赵伟琦，在表扬了陈瑞之后，陈瑞和他说了谢谢，而且在每周进度总结时，陈瑞的工作量提高了很多。

赵伟琦没有多解释什么，只是要求陈志武再照做一个星期，然后将员工的反应详细记录下来。在接下来的一周里，陈志武一直坚持着每天表扬一个员工的做法。这个礼拜第一天，陈志武表扬的那位员工对他的话没有一丝反应。在周二和周三的时候，两位受到表扬的员工对陈志武的话表达了谢意。周四的时候，陈志武再次来到车间，他走近一位正在将纸张装入机器的员工，发现这位员工非常顺利地将纸张放进了机器。穿装纸张的工作非常复杂，如果穿装失败，就会造成纸张的浪费，也会影响工作进度。陈志武对这位员工说：“我注意到你在穿装时非常细心。”陈志武本来还想说些穿装得不好会造成很大的浪费一类的话，但话还没出口，那位员工首先说了句：“谢谢，但是现在这个装置出现了点问题，已经出现了很多空白纸张，你能帮忙查一下原因吗？”对陈志武来说，这是一个转折。尽管陈志武的业务水平一直非常高，但这还是第一次有一位普通生产线员工向他这个生产经理寻求帮助。陈志武在和那位员工商量后，很快发现了问题的症结所在，两人携手解决了这个难题。

从那天开始，陈志武不再被动地寻找员工的优点，也不再出于晋升的目的表扬员工，而是主动开始和员工们进行积极的接触，他和那些员工们聊一些生产过程中遇到的问题，并商量解决办法。看到他们非常出色地完成了生产任务，或者员工某个流水线工作非常到位，他都会及时地对他们进行表扬，并且感谢他们对自己工作的支持。坚持一个月后，员工们开始改变对这个生产经理的态度。当