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第14部分（第3页）

不料拉拉冲着他抗议起来：“为啥要我先说？你最狡猾了，每次我们一起做面试，完了你都要我先说。”

陈丰说：“我那是尊重你。因为你聪明，我想多听听你的意见。”

拉拉不信：“得了吧，是因为我傻，对吧？”

陈丰笑道：“把我说得那么狡猾，我是那样的人吗？好好，以后我先说。这次还是你先来吧。”

拉拉冲陈丰晃着头，笑道：“江山易改，本性难易呀！”

拉拉想了想，列举了几条：

——过往业绩好，证明他有做生意的能力；

——影响力好，善于沟通，对人际敏感，有一定的辅导他人的能力，人家愿意听他的，这样才有带好团队的能力；

——悟性高，学习能力强；

——承受压力的能力，新经理上任头半年，压力都会很大的；

——目前已经是高级销售代表；

——加入DB至少满一年，以便观察持续表现；

——认可DB的价值观。

陈丰补了几条：

——善于建立客户关系，有深厚的客户基础；

——对销售结果敏感，攻击力强，有不断挑战更高业绩目标的强烈愿望；

——目前在负责重点区域的人，这样他有做大区域的经验，有和大客户打交道的能力，也有和市场部配合的经验；

——对数据敏感，逻辑判断好，才能有较好的区域业务规划的能力，才能准确判断目标和产出、管理指标和费用；

——了解行业动态，有较好的专业知识，其中包括对公司各项政策的熟知和遵从。

拉拉认真听陈丰讲完，总结说：“你的关注点基本都集中在做生意的能力上。”

陈丰点头说：“那是肯定的，销售经理做不好生意，别的方面再强都没用。”

拉拉说：“行，回头我整理一下用邮件发给你，咱们先拿出几条硬指标，连续两年业绩达到‘优秀’，已经是高级销售代表，在DB服务了至少一年，目前是负责重点区域的——这四条直接先淘汰一轮。其中，关于高代和一年服务年限的要求可以直接写在内部招聘启事里，不符合条件的就不用报名了。”

陈丰提醒道：“过往业绩这一条，不能太绝对——影响业绩的因素很多，有的人业绩不错，能力却一般，可能是给他的指标定得偏低，也可能是前手打的基础好，他接手这样的市场合算了，或者是竞争对手出问题了，对手失误造成我方得分。而有的人看着业绩一般，实则能力和态度都不错，只是因为某些超出他能力范围的客观因素导致业绩不够漂亮。”

拉拉点点头说：“有的时候，一个人负责的工作结果很好，其实主要不是他的功劳，这也是有的。要不，咱们把对业绩的要求降低为过往两年均为‘良好或以上’怎么样？这样弹性就大多了。”

陈丰觉得这个修改比较合适。

最后拉拉说：“你心目中有目标人选吗？”

陈丰沉吟道：“应该能有那么两个，我再考虑考虑。”

拉拉说：“行。我今天会给猎头打个电话，让他们也开始找人。你还有啥特别的要求吗？”

陈丰说：“特别强调个结果导向，应聘者最好有两年以上的管理经验。”

想做经理的人2——上交矛盾的成本（1）

内部招聘启事一登出来，很多人都跃跃欲试。过了一周的报名期，拉拉一统计，有五个人报名。

正巧陈丰过来找她，她把这些人的简历打印出来摊在桌子上说：“你看看，有五个，都是高级销售代表，年资和业绩也都符合要求。”

A卢秋白，本科，老资格销售代表