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第2部分（第2页）

作为一个职业经理人，你又该如何加速成功呢？在后面的章节我还要详细阐述，在这里我提几点：

第一，忠诚，而且表现出这种忠诚。没有一个老板喜欢用一个有〃反骨〃的人。表现出忠诚比表现出技巧更容易让你脱颖而出。

第二，圈子。要善于运用人抬人、人捧人的效应。认识牛人可以让你从中学习也可以让你的身价被抬高。

第三，不断学习。知识不可能不老化，商业模式不可能不更新。今天的核心技术就是明天的通用技能。职业经理人如果不能与时俱进肯定是难于长期保留住位高权重的工作。

第四，选择老板。尽可能选择那些发展快而且比较慷慨的老板，有些老板从不提携手下，这种人不跟也罢。当然如何判断这就要看眼光了。

第四节如何做一名合格的猎头顾问？

根据我的判断，中国至少60％的猎头顾问是非常差的。社会的浮躁和职业道德教育的缺失导致很多猎头顾问不是解决客户的问题而是问题的制造者。

我说句实在的话，这个话可能比较刻薄。根据我的判断，中国至少60％的猎头顾问是非常差的，差到不能做猎头顾问。这某种程度上来讲是行业的悲哀。我现在最头痛的在于难找到足够多足够好的猎头顾问，我们自己培养的速度始终不能满足行业的增长和需求。社会的浮躁和职业道德教育的缺失导致很多猎头顾问不是解决客户的问题而是问题的制造者。

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第9节：第一章　猎头这一行（9）

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事实上，行业内很多所谓的顾问无论水平、见识都和顾问助理的水平差不多，甚至还不如一个合格的Researcher。　顾问人员的水平集中体现在沟通、分析、说服和判断能力上。但是，我国的很多顾问对客户需求的理解都是一知半解。这种情况下，如何提供解决方案？客户希望通过顾问人员的中立性意见降低系统风险，但是，如果顾问人员自己都比较迷糊，他如何有积极的中立性意见？有些顾问，没有企业界的工作经验，又没有接受过系统性培训。这种情况下去做诊断（consulting），我在想，客户究竟是上帝还是小白鼠？我说这些话可能得罪同行，但是不说的确得罪良心。

好了，让我们看一下什么样的人适合做猎头顾问吧。

第一，你必须有非常强的责任心。你愿意将客户的事情当作自己的事情，这点非常重要。敬业才能专业！你要的确具备一定的使命感而不是仅仅应付公事。你要不断问自己，还有没有更合适的候选人？还有没有更好的方案？

第二，你必须有团队精神。　猎头已经不是一个单打独斗的年代了，猎头公司的规模越来越大，一个人的力量非常有限。事实上，互助对猎头越来越重要，一个猎头顾问需要得到他上司、助理和同事（可能是另外一个问题的专家，任何人不可能在所有行业都专业）的帮助。没有团队精神将非常阻碍一个顾问人员的发展。至少你难于加入一个像科特杰这种规模的公司了，虽然我们的规模不算大。

第三，良好的沟通、分析、说服和判断能力。这是技术门槛，如果你不愿意沟通，不能对案子进行理性分析，不能进行有效率和准确的判断，基本上你对客户的附加值就非常低了。顾问就是做诊断，这两个意思在英文实际上是一个词。候选人和客户都希望得到顾问人员的高附加值建议。

第四，乐观并且善于控制情绪。这是一个承受高压力的行业，很多时候对人的心理上是一个考验。比如说，你跟进了6个月的项目忽然出现问题，客户临时内部提拔了一个人，你本来要到手的20万元佣金没了。这时候，没有人能够心旷神怡。但有些人可以继续努力工作并依然对客户充满微笑。而有些人则神情沮丧，结果往往会祸不单行。

第五，洞察候选人隐性特质的能力。看得到的容易评估，看不到的则困难很多。你问一个人，你是笨蛋吗？我相信没人说是，但是这世界笨蛋很多，甚至很多笨蛋混到了高位。　能否准确理解一个候选人的隐形特质，决定了你是否能够成为一个伟大的猎头顾问。什么是显性特质？譬如学历、专业、工作经历等这些看得见、摸得着的部分。而冰山下则是更重要的那一部分……人才的隐性特质，譬如对成功的决心、果敢、勇气与魄力等性格特质。判断一个人适合做什么，能否做得好，其隐性特质才是更关键的评判因素。这一方面90％要靠猎头顾问的经验和天赋。

实际上，上面几条是起码的。如果以上几条都不具备的话，我个人建议就不要加入这个行业了。如果在这个行业不具备以上几条，或者做起来很辛苦，我认为也应当考虑退出了！另外，我个人的建议是，如果你准备新加入这个行业，一定要选择一个相对体系比较完备的公司，这样你就可以少走很多弯路。

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第10节：第二章　不战则亡（1）

第二章　不战则亡

第一节　对稀