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第6部分（第2页）

小朱按照吴坤的要求，在晚上8点左右的时候打电话给赵松约他到公司东门口的烧烤街上喝酒吃烧烤。赵松不知道其中有诈，按照他平时的豪爽之气这种朋友之邀哪有不去的道理？那天晚上还跟平时一样与小朱把酒言欢，谈笑风生，酒杯是有来有往，碰杯即干，从不寒碜。

第二天早上，闹钟闹了三次革命，赵松才慢慢的爬起来。简单梳洗后，踉踉跄跄的来到他的办公室。到办公室一坐下来，赵松发现自己看着电脑显示器都会眼花，头感觉天旋地转的。坚持不到1个小时，赵松终于忍不住见周公去了（呼呼的睡着了）。

再说吴坤这小子不简单，他本来不是那个周六值班的（IG公司晚上和周末都会安排管理人员轮流值班，任务就是监督生产的和加班的），但是他偷偷的跟人换了。

正当赵松遨游梦乡的时候，吴坤在后面神不知鬼不觉得拍了几张照片就走了。

吴坤抓到证据后，本着快刀斩乱麻、痛打落水狗的态度，不加思索的在值班报告里面直接记上自己老板赵松在办公室加班为虚、睡觉为实的违规行为，并且通报给了公司主要管理层。

周一早上，刘天把赵松叫到办公室狠狠的骂了2个小时。

刘天本来对赵松的粗暴管理素有耳闻，而且收到的员工投诉也不少。况且作为空降兵的赵松，在IG公司完全没有根基，所以这种“患难见真情”的时候，平时的那些酒肉朋友谁又会站出来帮他呢？

刘天本来不是很想开除赵松，毕竟这年头照个合适的主管也不容易。但是，鉴于自己前段时间的“严打”公告，刘天觉得不能自己打自己嘴巴。再说，刘天真要特赦赵松的话，总得有人出面为他求情，自己好找个台阶下。但是，赵松这个时候显的很孤独，落寞。

一个星期后，赵松就离开了IG公司。

话说回到EHS　PART的何云跟邓钱过不去。何云的工作并不是含有多大的技术含量，随便招个新人来，参照业务SOP，大概就可以上手做她的事。邓钱一直在等待一个合适的机会。书　包　网　txt小说上传分享

13。　8020法则

玄彬在参加完IG公司内部讲师培训后，在邓钱课长的指导下，培训技巧有了很大的进步，渐渐形成了自己以小见大，幽默风趣的培训风格。由于针对新员工的EHS培训都是由HR部门组织的。所以，HR部门的人员对玄彬的表现看见眼里，记在心里。

某一天，玄彬被正式邀请为HR部门组织的“员工素质向上”系列课程的讲师。主讲的课程是《工作责任心》和《团队精神》两门课。

玄彬在一次培训《工作责任心》课程时，对全体学员讲到：“各位同事，我们必须对自己的工作保持高度的责任心。如果今天不努力工作，明天就要努力找工作。工作责任心强的人，在公司的绩效考评中就会拿到更高的分数。这样就可以获得晋升，工资自然也会涨，涨，涨。”

玄彬自认为自己对工作责任心的排比论证非常站的住脚，理应赢得掌声与喝彩，谁知道下面是一面寂静。

玄彬当时有点傻眼了。不过玄彬比起刚入公司的时候在讲师技巧和课堂把控方面已经取得了不错的进步。面对尴尬的局面，玄彬表现的很冷静。他明显看到有几个操作工欲言又止，于是他直接点名叫那几位起来发言。

通过他们的发言，玄彬才知道：最近IG公司几个线班长牵头带领大部分的操作工一起跟HR部门交涉操作工工资结构不合理的问题。

他们的观点是：

1）操作工每天工作12小时，即使达到16个小时，工资也就1500RMB左右。

2）公司人为设置了很多限制操作工晋升的障碍。如操作工里面的级别就有12级。通常最出色的员工每年才能升一级。因此，哪怕最优秀的操作工也只有奋斗12年后，才能做上最低层的管理人员（即B1级别）。

3）相比而言，新入职的大学应届毕业生们的待遇却大相径庭。刚毕业的他们到车间啥都不懂，很多事情都要生产现场的线班长去教，但他们却可以拿到比操作工们高出4到5倍的工资。

4）操作工们是跟第三方人力资源公司签定的合同，换句话说操作工们根本不是IG公司的员工。自然，IG公司提供的优厚的员工福利政策（如公司组织的外出旅游，商业保险计划，补充住房公积金等），操作工们根本享受不到。

正所谓众怒不可犯，HR部门正为这事伤透脑筋呢。没想到玄彬这时候出面讲《工作责任心》，那不是明摆着要触礁吗？这HR还真不厚道，之前居然没有跟玄彬透露半点内幕。

有时候真的是怕啥就来啥，玄彬正在思考这事的时候，有一个大胆的操作工站起来发问：“老师，你说为什么我们每天工作时间那么长，工作那么辛苦。而你们管理人员天天坐在办公室里面吹空调，工作时间差不多“朝九晚五”，却拿了比我们多得多的工资呢？你觉得这符合同工同酬，按劳分配的道理吗？”

玄彬甚感惊讶，此操作工提的问题乍一听；似乎非常的有道理；玄彬感觉自己手心开始渗冷汗。如此棘手的问题，哪怕是IG公司的HR部门长站在这里，估计一下子也想不到一个很好的答案。

玄彬暗想：如果直接回避这个问题，恐怕台下的听众们不会再有耐心和兴趣听自己的这堂课；他们可能会想：既然公司的制度已经不合理，我们凭啥相信公司的所谓的奖励和晋升制度呢？既然一点好处没有，工作责任心难道能当饭吃吗？既然不能回避，那么该怎么回答呢？

“这位同事提的问题非常好，非常具有代表性。我们先休息10分钟，等休息回来我们再探讨这个问题。”玄彬虽说当时有点乱，但是一向引以为豪的小聪明还是没有丢的。

玄彬装做胸有成竹的样子，面带微笑的走到饮水机旁打了一杯水喝。心理学告诉我们，这人要是紧张就会感觉口渴。玄彬边喝水，边不停的在自己的天然硬盘（即大脑）中搜索着吻合度较高，或者哪怕是模糊接近的答案。人们都说人脑比电脑快，但是书到用时方恨少呀，要是根本没有储存的话，你是绝计搜不出来的。除非大脑能连上Internet（英特网）。

俗话说“急中生智”，正当玄彬冥思苦想的时候。突然他的大脑中划过一颗“流星”，她的名字叫做“8020原则”。玄彬顿时喜上眉梢。

玄彬掐着表算着时间，时间一到就很从容的走上了讲台。

“好了我们现在继续。在回答刚才那位同事的提问时，我要跟大家先讲一个原则”玄彬给了提问的人一个坚定的目光接触，继续说到，“这个原则叫8020法则，又名帕累托法则。它是由意大利经济学家及社会学家帕累托在19世纪末提出来的。法则的大概意思就是社会上的人似乎很自然地分为两大类，一类被他称为　“举足轻重的少数人”，另外一类则是“贡献较少的多数人”。前者在社会地位方面声名显赫，约占总人数的20％；后者生活在社会底层，约占80％。

帕累托后来还发现，几乎所有的经济活动都受80／20原则的支配。根据这一原则，20％的努力产生80％的结果，20％的客户带来了80％的销售额，20％的产品或者服务创造了80％的利润，20％的工作创造了80％的价值等等。

我想我们公司的HR在制定公司工资结构时，肯定是考虑了这么一项原则，20％的人占有了80％人的工资。所以，管理人员的工资比操作人员会多出很多。

另外，我还要举一个例子，有一个人凭借一己之力把某著名手机品牌公司（简称：A公司）从巨额亏损之中带了出来。他就是半导体业界鼎鼎大名的黄昌盛。作为A公司半导体事业的代表，黄昌盛总裁1987年进入A公司，1990年主导了半导体的开发，这使的A公司成为列于英特尔之后的仅有的几家拥有该技术的公司。之后A公司手机的飞速发展，全依赖于自己在这项技术的领先优势。可以说，是黄昌盛凭借一己之力，把A公司