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第39部分（第1页）

素的配合，如创新管理流程体系、鼓励创新的企业文化、企业领导人对创新的重视和投入、奖励创新的业绩评估方式等等。

第二章　组织创新（2）

创新和创意不分。

创意主要是在广告产业中使用，更多是指广告创意。近年来其概念也已经扩展到产品概念的创意，但是却有人对创意产业的范围划分过宽。如果说把设计、广告、点子策划类公司归为创意产业还算中规中矩，可是研发设计也被创意产业的专业人士收入囊中，实在有些牵强。

创新就是发明。

不要以为这种认识误区只是在国内才有，就连美国政府也会犯这种错误。商业周刊网站上曾刊登过一篇文章以此调侃布什总统，“今年世界经济论坛上经常重复的一个信息就是发明不等于创新。得有人告诉布什总统和他的顾问们这一点。因为白宫为提高国家竞争力所出台的一些重大举措都是要加大在科学和技术上的投入……美国的未来并不是仅仅依靠科技来和印度、中国及俄罗斯的工程师和科学家们来竞争，真正的竞争力来自于创意带来的创新以及创意赖以产生的流程。”　简而言之，创新不都是发明，但是发明都是创新。因为除了产品创新以外，创新还包括其他几种形式。即使是产品创新，发明和创新之间也存在一个滞后期。比如第一项关于电视机的专利发明是在1885年，而现在意义上的电视机的真正创新实现是在1936年。

创新就是研发。

我们已经说过创新除了产品创新，还包括市场创新、商业模式创新和管理模式创新。即使是产品创新，研发投入也不必然产生产品创新。有部分国外企业，研发费用高居不下，却没有带来相应的创新成果，这已经成了CEO们的一块心病。其实，不断增加的研发费用并不会自动地提高创新的成功率。相反对于有些企业来说，削减内部研发费用，利用全球化的网络，在全球范围寻找低成本的技术供应商，效果反而会更好。比如近年跨国公司开始重视开放式创新，把部分研发活动外包给印度、中国的公司。创新也不等同于技术创新。过度追求技术的创新往往会忽略客户的需求，功能强大复杂，但是不能做到简单易用。而以客户为中心的创新却常常可以创造出让客户满意的产品。

其次，要在组织或企业内部进行文化熏陶。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是非常重要的。公司可以通过讨论转变观念、创新制度的实施，提倡认真做事、踏实做人，为企业的不断创新提供观念方式、价值观念、工作创新等方面的帮助，使创新成为一种日常行为。在构成文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，对此要有足够的重视，并使之不断创新，与时俱进。

第三，要建立一个自我突破机制。为发挥员工首创精神而不断前进的激励机制，一是实行情感激励，管理者多关心员工的创造性工作，多向其吹些催人奋进的“耳边风”，多送温暖，以情感人，随着时间的推移，自然达到潜移默化的功效，让员工主动树立起“我要创新”、“创新有我”的理念；二是精神激励，鼓励员工自主决策及发挥创造性，从提高效率着眼，鼓励员工不断做新的尝试，在各类场合对员工的成绩适时给予精神褒奖；三是实行成果激励，可设立各类鼓励创新、鼓励科技发明的奖项，对员工的创新成果进行重奖，从而营造全员创新的向上氛围。

当创新成为了组织的日常生活、日常行为，从某一个意义上来说，创新也就使组织成为了自动成长的生命体。就如同日常吃饭、日常睡觉可以保证一个人的健康成长一样，一旦创新成为组织的日常行为，其也就决定了组织的成长方式。

创新是组织的核心价值

“要把全党变成一个大学校”，是毛泽东1939年5月20日在延安在职干部教育动员大会上的讲话中发出的号召。也正是在这一次讲话中，毛泽东就组织学习对共产党的意义进行了精辟的阐述。“我们要建设一个大党，不是一个‘乌合之众’的党，而是一个独立的、有战斗力的党，这样就要有大批的有学问的干部做骨干。”

不仅如此，毛泽东还在这次讲话中分别从意义、可能性、成绩、持久性等四个方面论述了学习型组织的基本架构。通过《改造我们的学习》这样的名篇，我们不难看出共产党对组织学习以及如何建设学习型组织的思考和措施是相当成熟的。即使在今天，“学习型组织”已日趋成为一门独立学科的情况下，我们再来审视共产党当年的思想、政策和举措，仍然发现它们并没有因为数十年的时光流逝而“落伍”。共产党在组织学习方面取得的成就，至今也没有任何组织能够超越。

即使以微软在技术上的领先和组织上的庞大，在学习的重要性的认识上也没有达到共产党的高度。微软认为“世界已经进入学习型组织的时代，真正创建学习型组织的企业，才是最有活力的企业。”微软人为此制定了自己的战略，通过自我批评、信息反馈和交流而力求进步，向未来进军。

第二章　组织创新（3）

不难发现，毛泽东认为要建立一个“有战斗力”的党需要学习，而微软则认为学习是为了使企业“有活力”。“有战斗力”和“有活力”显然不是一个层次，有战斗力的组织一定是有活力的组织，有活力的组织却不一定具有战斗力。

其次，毛泽东认为所有的人都应该学习，不光是党的干部要学习，政、军、民、学的干部也要学习。这种要求全面性的学习，也并没有在微软的文化里体现出来。

然而，学习能力不代表着实践能力，只有具备了从学习能力到实践能力的跨越，组织才能够真正的发展。

很多人都以为，一个人的书本知识增多了，特别是上了大学，成了硕士、博士，那么他的能力，其中也包括创新能力，自然就会相应地同步提高，自然就会很强。实际情况并不见得一定是这样。且不说书本知识本身并非都是真理，并非全都可靠，即使所学习的都是反映客观事实和客观规律的科学知识，也还得看学习的人是否能正确、有效地加以应用。

我们常说“知识就是力量”，其实，知识只是一种潜在的力量。这种力量要想成为现实力量，还需要我们正确、有效地使用它。我们不能因为谁读的书多，知识丰富，谁的力量就大，创新能力就一定强。举个极其简单的例子，比如解一道几何题，哪怕你把有关的几何定理全都早已背得滚瓜烂熟，如果不会应用，那你还是解不了这道题。这表明，你虽然已经掌握解答这道题的“知识”，但还并不具有解解答这道题的“能力”。鲁迅笔下的孔乙己，知识可算相当丰富了，单是茴香豆的茴字，他就知道有四种不同的写法，可他仍然连最起码的谋生能力都没有。

知识转化成实践需要一种能力，这就是创新能力。这种创新能力是组织从学习型到创新型过渡的惟一途径，因此，创新就成为了组织的核心价值。

共产党是一个善于学习的组织，并且善于在学习的基础上进行创新。即使是他们最为信仰的马克思主义，在接受的过程中也不是完全的“拿来主义”。中国的先进分子接受马克思主义，从一开始就不是把它当作单纯的学习来探讨，而是把它作为观察国家命运的工具。他们以马克思主义基本原理为指导，积极投身到现实斗争中去，注意同工人群众结合，同中国实际结合，不断发展出新的、适合中国实际的理论，达到了从学习到创新的完美过渡。

时至今日，共产党作为一个强大的组织，已经无需建立专门的部门去培养自己所需要的人才。因为共产党的组织创新使它成为一个自发成长的生命体，它通过自己的组织系统对人才进行“无性繁殖”，而且这种无性繁殖是一种裂变的方式。所以，现在的共产党是拥有最多人才的一个组织。这一点，值得企业好好学习。

微软能成为今天的微软，也是与它的组织创新分不开的。虽然其组织创新还没有像共产党那样达到能够使组织自动成长的阶段，但已经给企业带来了很大的正面效益。

比尔？盖茨向来强调以产品为中心来组织管理公司，超越经营职能，大胆实行组织创新，极力在公司内部和应聘者中挖掘同自己一样富有创新和合作精神的人才并委以重任。