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第25部分（第3页）

（4）对地位的威胁。当某人的地位受到威胁时，为了努力保持理想形象，维持脸面就成为了很强的动因，从而在防备威胁的人和构成威胁的人之间就会产生冲突；

（5）对立的知觉。由于人们的经历和期望不同，从而导致对事物有不同的知觉。既然人们的知觉对于他们自己来说是非常真实的（他们认为，这些知觉一定对别人也是一样显而易见的），他们有时不会意识到，别人对相同的对象或事件可能有截然相反的知觉。如果员工不能学会从别人的角度看待事物，并帮助他人也这样做，就可能产生冲突；

（6）缺少信任。每一个持久的关系都需要一定程度的信任。信任冲破了个人的心理界限，为表现和丰富组织整个的社会结构提供了机会。建立信任虽然需要花费许多时间，但它顷刻间就可能丧失殆尽。当某人确有理由或仅凭个人想法而不信任另一个人时，冲突的可能性便会上升。　。。

【群体内部冲突】

群体是由个体组成的，群体内部冲突除了包含个体自身冲突、个体间冲突之外，作为一个整体性的群体来考察，可以将冲突划为实质性冲突、感情性冲突两类。

（1）实质性冲突：在群体的工作任务方面发生的冲突，与群体成员对工作任务的性质和内容在认识上的不一致有关；

（2）感情性冲突：在群体内部的人际关系方面发生的冲突，与个体相互间发生抵触时引起的感情或情绪反应有关。

解决这两种冲突的方法是不同的。有研究表明，处于实质性冲突中的人们一般是通过强调那些能促进意见一致的因素来解决冲突，也就是“增加积极”的一面；而处于感情性冲突中的人们一般是通过减少那些意见不一致的因素来解决冲突，也就是“减少消极”的一面。书　包　网　txt小说上传分享

【群体间冲突】

群体间冲突有利有弊，但一般消极影响较大。引起群体间冲突的原因主要有以下几个方面。

（1）目标差异。比如生产部门更重视产量目标，而品质部门更重视质量目标；

（2）认识差异。比如对于某种产品的销售，营销部门出于占领市场的考虑，要求销售部门执行较低的价格以提高销售量，而销售部门认为无利可图，不愿意配合；

（3）资源分配。群体之间因为竞争人力、物力、财力等资源而引发冲突；

（4）沟通障碍。群体之间缺乏沟通或沟通效果不佳，都会导致误解和冲突的产生；

（5）权力分配。群体都希望自己在组织中占居重要地位，如果权力分配不当，容易引发冲突；

（6）组织变革。组织变革的过程和结果都必然引起群体间在权力、资源、利益等方面的改变，从而引发冲突；

（7）组织文化。组织文化不良，组织气氛欠佳，容易引发群体之间的冲突；

（8）群体之间的依赖性。如果不同群体在同一种目标行为的规划下依赖性较强，就容易引发冲突。

【组织内部冲突】

组织由群体构成，组织内部冲突包含了群体内部冲突、群体间冲突，但从组织整体的角度来考察，组织内部冲突主要有以下四种类型。

（1）纵向冲突

纵向冲突是指组织内部各等级之间的冲突，通常因为上级试图控制下级和下级倾向于抵制而产生，也可能因为沟通不足、利益不均、价值观不统一而引起。

（2）横向冲突

横向冲突是指组织内部同一等级之间的冲突，基本起因在于各自追求局部优势。每个部门都重视追求本部门的目标，而这些目标可能与别的部门不相容；部门之间的员工看法不同、流程接口不明确、职责划分不清、利益分配不公等因素都可能导致横向冲突。

（3）直线—职能冲突

直线部门负责生产，职能部门为直线部门提供指导和服务，通常情况下，直线部门可能会认为职能部门过多地干预了直线部门的“内务”，而职能部门则可能会抱怨直线部门“牛气”、没有严格执行技术或质量规范。

（4）职责冲突

对于某个职位的员工，如果其上司发出互不相容的职责指令或要求，如果有好几个人对这个职位发号施令，如果对这个职位职责要求与其它职位不一致或矛盾，如果个体的职业道德与职责要求不相容，如果这个职位的职责是模糊的，都有可能卷入冲突。。　最好的txt下载网

【冲突激发】

在适当的时机，以适当的方法，有目的地“制造”一些功能正常的良性冲突，对于激活组织是非常必要的。激发冲突的要点是：

（1）鼓励冲突

在组织中营造鼓励冲突的氛围，倡导良性冲突，引入相应机制。对敢于向现状挑战、倡议新观念、提出不同看法和进行独创思考的个体予以大力奖励，如晋升、加薪等。对于冲突过程中出现的少数意见和观点，管理者不能轻易批评、指责、嘲笑、讽刺和挖苦，而要冷静地分析，对引起冲突的原因进行深入思考与论证。

（2）运用沟通

管理者要特别注意运用非正式沟通，在非正式沟通中更容易发现组织的问题，以确定激发冲