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第18部分（第3页）

比如详细阅读业务督导们自己出版的每月快讯，从中找出创新的概念和构想。公司的员工也经常通过电话和信件向上回馈自己的新构想，相应的，每位提供者都会得到一张感谢卡。

此外，公司还会举办一连串的销售策略研讨会。在这些研讨会中，来自全国各地的业务督导被分为若干个小组，每一个小组各自讨论问题和规划解决的策略。因为这些全国业务督导经常和美容顾问们会晤，所以她们提供的信息远比在总公司的人所掌握的信息更有价值。

这种业务督导会议的一大特色就是有“我听你说”的讨论小组。这个小组由一群公司主管组成，包括行政部门、营业部门、制造部门、行销部门和研究发展部门的副总裁。在研讨会期间，他们仔细聆听每一位督导所提出的问题。

借着倾听员工的意见，玫琳凯公司得以发展出顾客真正需要的产品，而不是像其他没有此种回馈的公司那样，先把产品制造出来，再把它拿给行销人员说“试试看能不能卖掉”，接着就开始盯电视广告，在百货公司做昂贵的展示等等。

还有许多公司虽然有机会听取他们业务人员的意见，但是往往没有好好利用。当人们被赋予责任时，他们也会觉得重要。但徒有责任没有权力会摧残一个人的自尊。就好比小女孩第一次被派去照顾自己的小弟弟，她会异常兴奋，因为她获得了成人的地位。但如果她有责任照顾小弟弟，她也就应该有权力在小弟弟不乖时，要他早点上床睡觉。

曾经有一家十分成功的人寿保险公司的代理商告诉她，他不会再费心提任何建议了，因为他所在的公司完全忽视地方代理商所提供的意见。每次代理商提出一个有关交易的想法时，管理人员就会说：“你只需注意销售，公司的交易办法让我们来操心吧！我们有各种专家来设定策略——所以你不用浪费时间思考这个问题。你专心做自己的事，也让我们专心做我们的工作。”这家公司的短视不仅使它丧失了聆听好建议的机会，同时也伤害了业务部门的士气。

领导之道（10）

附录：玫琳凯如何了解员工的真实需求

玫琳凯指出，对企业管理者来说，不了解员工不仅仅是疏忽，而应该看做是失误。因为在这种前提下，你不可能了解员工的心理，更谈不上领导他们去完成目标。

花一些时间和心思去发现你的员工们需要些什么。你必须努力才能发现他们真正的需求，而努力得到的结果绝对值得。而为你工作的人，其实就和购买公司产品的“顾客”一样。假如你不了解这些“顾客”的想法，又如何去满足他们的需求呢？而你又如何能让员工以外的顾客满意呢？

如果你想创造了解员工的机会，那么，可以在与主管交谈或其他会议中，询问手下销售代表一些问题。从交谈中发现的答案，远比他们个人档案中的信息来得有用多了，而且这样做，也让你更加了解员工，从而知道如何才能激励或去推动他们。请看以下问题（面谈最好在办公室外，一个较轻松的环境）：

——你的背景是什么？请你自我介绍一下。

——谁是你成长时最为推崇的偶像？为什么？

——你做过的事情中，哪一件最棘手？

——到目前为止，你最满意的成就是什么？

——一生中最糟的时刻是什么时候？

——什么会让你激动或激励你？

——你在休闲时间里做些什么？

——描述一下你遇过的最优秀的经理、教练或老师。

——对一名经理或领导者而言，你认为她应该如何改进自己？

——公司能做什么样的改进？

——你喜欢受到什么样的待遇？

玫琳凯指出，不要轻视最后一道问题。问这个问题，让玫琳凯发现有一名员工因为听到可以拥有一间私人办公室而雀跃不已，跃跃欲试，于是给了她一间私人办公室。从那时候起，她的业绩就节节高升，从未落后。

问以上这一组问题，你可以得知很多有关个人的资料，并且可以发现如何激励员工的方法及如何与他们一起工作的关键因素。这些问题听起来很简单，问起来也很简单。但是请记住，花一些时间将搜集到的信息适当地运用，而且要实地去执行。

给予专一的关注

玫琳凯认为，要想取得事业的成功，必须给予员工专一的关注。一个优秀的领导人可以是衣冠楚楚，外表惊人，但这些对你的职工来说并不重要。他们想知道的是他们的上司是否认识到他们的重要性，他们在本企业中是否占有一定的地位。

许多时候，领导者并不一定需要长篇大论，只要注意一下员工感情上的细节，就会产生惊人的效果。假如你的一个职工今天气色不太好，你就要问候他有什么不舒服。如果他请假去照料他生病的妻子，?