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第47部分（第4页）

【简历筛选】

个人简历是应聘者向用人单位递交的职位申请文件，内容包括求职意向、基本情况、文化程度、专业特长、工作经历、教育培训、联系方式等，一般附有照片、各种资证复印件、求职信等。

简历筛选就是根据招聘要求，从所有应聘者中选择出参加面试的应聘者。筛选时的工作内容是：

（1）分析简历的结构和表述。把简历看作应聘者推销自己的一篇文章，分析其文章重心、段落结构、遣词造句，甚至是笔迹（如果不是打印或电子文档的话），可以判断应聘者的思维能力、文字表达能力、性格等；

（2）分析简历信息。重点是从简历中描述的信息中分析应聘者是否符合任职资格和其它要求；

（3）分析空白和矛盾。重点是查找应聘者经历的时间空白、时间重叠、内容矛盾，判断它们是否合理，有没有必要的解释和说明。

（4）圈点。对简历中的重要内容、重点疑问等，作出记号，以便招聘评价中进行重点关注。

【申请表分析】

申请表分析往往是招聘测评的第一步。

要求应聘者填写《应聘申请表》，然后分析表中填写的各项信息。尽管已经通过其他途径（比如网上递交、信函）得到了应聘者的个人简历，填写企业自行设计的申请表还是必要的，因为使用申请表可以简要、集中地得到企业想要了解的信息，还可以根据填写的内容是否与简历一致、文字表达、笔迹等进行辅助性的判断。

对申请表的分析可以用经验法，但最好用打分法。打分法的步骤是，事先给每一项规定一个分数标准，与某一工作表现或要求的相关性最高的项目，分数最高（例如5分），相关性最小的项目，分数最低（例如1分）。逐项对照进行打分，最后得到应聘者的总分。　。　想看书来

【人事档案分析】

对组织部门和人事部门提供的应聘者的人事档案进行分析。但往往因为档案记录不全而影响招聘测评的质量，甚至无法调阅档案。书包　网　。　想看书来

【资格审查】

根据任职资格条件，对应聘者是否符合条件要求，进行初步审核、判断，内容包括形象、谈吐、求职动机、基本素质及证件检查等，一般由人力资源工作人员进行，属于面试中专业素质之外的考察内容。

【笔试】

请应聘者在试卷上答题，考官根据答题的正确程度评定成绩，可以用于测试基本知识、专业知识、管理知识、相关知识、工作经验和综合分析能力、文字表达能力，甚至于观念、心态、思维方式。

按考题的类型，笔试分为客观式笔试、论述式笔试、论文式笔试。

（1）客观式笔试：以客观型试题（选择题）为主要试题类型。采用标准化来控制考试过程中的主观因素，包括试题编制的标准化、考试过程的标准化、评分记分的标准化、分数合成的标准化、分数解释的标准化，有效地控制了误差。最大的优点是误差小、计分方便，因此运用最广泛；

（2）论述式笔试：以论述型试题（按答题范围分为限制性论述题、扩展性论述题，按作答形式分为叙述式、说明式、评价式、批驳式）为主要试题类型。限制性论述题对答案的形式、范围、长度都有非常具体的限制，适合于考察理解、应用的分析能力。扩展性论述题不作形式、范围、长度限制，有很大的答题自由，适合于考察综合、评价能力。叙述式要求把事情或原理完整记述出来。说明式要求用自己的语言解释事物。评价式要求对人或事进行价值高低的评定。批驳式要求用自己的观点批评或否决别人的观点。

（3）论文式笔试：以论文型试题为主要试题类型。要求根据给定的命题，作出逻辑性极强的论点、论据、论证。适合于考察对复杂概念、原理、知识点关系的理解，和应用知识解决问题的能力。

【面试】

在约定的时间、地点，面对面地交谈、观察，通过应聘者的回答和行为表现，评定其素质状况是否符合招聘要求。面试的时间长短根据需要而定，一般以30分钟为宜。

1、面试的优点和缺点

（1）优点：主动权主要控制在考官手里，以观察和谈话为主要工具，具有双向沟通性，获得的信息更丰富、完整、深入；

（2）缺点：时间较长，费用比较高，可能存在各种偏见，不容易量化，测试的效度和信度不甚确定。

2、面试的流程

（1）预备阶段：建立良好的面试气氛。多以寒暄类的社交话题为主，以帮助应聘者消除紧张戒备心理，营造宽松、和谐、友善的沟通环境，并介绍面试的目的和步骤；

（2）引入阶段：了解应聘者的基本情况。以便自然进入正题；

（3）正题阶段：向应聘者提问。按照事先确定的提问方法、拟定的问题提纲进行交