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第25部分（第2页）

从竞争的角度看，竞争是人们为了达到自己的目标而采取行动，并且阻碍对方达到目标，例如一个组织的两个销售团队在各自的区域市场竞争这个月的流动红旗，竞争有可能产生冲突，也有可能不产生冲突；从冲突的角度看，并不是所有的冲突都来自竞争。

3、冲突结果

冲突的结果有三种：双输、一输一赢、双赢。

【冲突解决策略】

一旦冲突产生，参与者都会根据自己的意图选择策略，一旦选择的策略实施后，将对冲突结果（实际的赢或输）产生很大的影响。这些策略一般有五种，每一种都代表了对自己的结果和对他人的结果的不同的关切程度，而且几乎每一种策略都有一个可预见的结果。

（1）回避：行动上和思想上都退出冲突。这种策略反映出对双方的结果都不太关心，经常导致的结果是双输；

（2）缓和：迁就另一方的利益。这种策略最强调对方的利益，通常不利于自己，导致我输他赢的结果；

（3）强制：运用权术获胜。这种策略依赖积极争取和权势来实现个人目标而以牺牲另一方的利益为代价，可能的结果是我赢他输；

（4）折衷：寻找中间立场或者愿意放弃某些利益以换取其他的利益。这种策略反映了对自己和他人的适度的关心，没有明确结果；

（5）正视——直接面对冲突，寻找最终令彼此都满意的解决办法。又称作“问题解决”或“整合”。这种策略试图实现双方利益的最大化，导致双赢的结果。

任何一种策略对于预期的赢或输的目的来说可能都是有效的。回避和缓和对于管理冲突过程基本上是有用的，这意味着当冲突发生时，这两种策略能在某种程度上控制冲突的激烈程度，降低冲突的副作用，但冲突的来源依然存在。同样，当双方为达成决议而互相作出让步时，也会出现上面所指出的问题。如果目的是以最小的代价避免冲突，则折衷的想法是相当吸引人的，但它经常抑制了创造力的发挥。运用强制方法可以实现短期目标，但经常无可挽回地损害了双方间的关系。

只有正视策略才是一种真正的解决办法，因为这种策略提出了所涉及的双方基本差异，并最终通过创造性地解决问题消除了这些差异。正视方法有很多行为上的好处。双方都更可能将近期冲突看作是有益的，因为双方都有所收益。同样重要的是，他们知觉到正视过程是一个相互支持的过程。在这一过程中，问题解决与协作有助于统一双方的观点立场。

运用正视策略解决冲突的建议如下：

（1）达成一致的目标——解决问题；

（2）确保自己不拘泥于固定的观点；

（3）阐明双方的优势与劣势；

（4）认识到对方（和你自己）的维持脸面的需要；

（5）正直坦白，不隐瞒任何关键信息；

（6）避免争执，避免使用“是的……但是”的回答，控制自己的情绪；

（7）力求理解对方的观点、需要和最低要求；

（8）提出问题以便引出必要的信息，探察更深的含义与支持；

（9）确保双方的利益，希望取得成功；

（10）当冲突结束时，给予对方足够的信任。书　包　网　txt小说上传分享

【个体自身冲突】

个体自身会发生目标冲突、认识冲突和感情冲突，冲突的结果可能是建设性的功能正常，也可能是破坏性的功能失调。个体自身冲突往往发生在需要作出某种选择的时候，根据选择的情境，有以下三种冲突状态：

（1）接近—接近冲突：个体在两个或更多的具有积极后果的方案中进行选择，比如同时面对两份很好的工作机会；

（2）回避—回避冲突：个体在两个或更多的具有消极后果的方案中进行选择，比如要么是下车间、要么是出差，而下车间和出差都是他不乐意做的事；

（3）接近—回避冲突：个体必须决定是否去做同时具有积极后果和消极后果的事，比如外地有一份好工作但需要与妻儿分居两地。

接近—回避冲突是最让人难受的，现实中这样的两难境地偏偏很多，个体在做选择和决策时，必须做好“有得必有失”的心理准备。　。　想看书来

【个体间冲突】

个体间冲突也叫人际冲突。个体之间的冲突产生于各种来源。

（1）组织变革。人们在组织的未来发展方向上、采取的路线上、成功的把握上、运用的资源上和可能的结果上都持有不同的观点；

（2）个性冲突。个性差异是客观存在的，它可能导致冲突，但同样可以是创造性地解决问题的丰富源泉。当差异出现时，员工们需要接受、尊重和学习如何利用这些差异；

（3）价值观。人们有不同的信仰和价值体系，由此导致的冲突往往更难解决；