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第69部分（第3页）

【标尺评分法】

也叫计点法、点数法，由金斯伯瑞和洛托发明，是目前应用最广泛的定量的职位评价方法，并适用于所有的组织。

这是以工作分析为基础，以各类职位的“共同付酬因素”（区别于标尺套级法的职位总体评价）为评价指标，为评价指标赋予权重（标尺），进行职位划分的一种方法。

1、步骤：

（1）将所有职位在横向上划分为不同的大类，如工厂、办公室；

（2）将所有职位划入相应的横向大类；

（3）在每一个职位大类中，确定职位的5~10个共同付酬因素为评价指标，如教育、技能、工作经验、努力、承担的责任、劳动条件等；

（4）给每个付酬因素赋予准确的定义，如“教育——完成职位工作所需要的正式学校教育的学年”；

（5）给每个付酬因素划分等级，如“教育”划为5个等级，分别为6学年以下，7~9学年，10~12学年，13~15学年，16学年以上；

（6）给每个付酬因素赋予权重（即相对值），如“教育”的权重为10％，当然所有付酬因素的权重之和应为100％；

（7）计算每个付酬因素的分数（即绝对值），如把总分定为300，则教育的分数就是30；

（8）给每个付酬因素的各等级分配分数，可以用等距法或等比法，如用等距法分配的“教育”的5个等级的分数就分别为6、12、18、24、30（至此，各大类的评价模型建立完毕）；

（9）选择一个大类的若干职位，根据评价模型进行试验打分，以检验模型的理想程度，必要时需调整模型；

（10）根据评价模型，对所有职位进行正式打分，并排序。

2、主要优点

（1）根据付酬因素进行评价，明确了职位的价值所在，从而容易让员工认同；

（2）评价比较精确；

（3）因为得出了量化分数，从而容易直接换算出薪值；

（4）通俗易懂，操作难度并不大；

（5）可以利用计算机进行辅助工作。

3、主要缺点

（1）操作的工作量比较大，成本较高；

（2）选择付酬因素时，缺乏明确的原则，仍然具有一定的主观性。

【因素比较法】

由本奇和伯克于1941年发明，与标尺评分法相似，最大的区别在于直接得出各职位的薪值而不是分值，应用没有标尺评分法广泛，但同样适用于所有组织。

这是以工作分析为基础，以关键职位的“共同付酬因素”（区别于标尺套级法的职位总体评价）为评价指标，为评价指标直接赋予薪值（标尺），进行职位划分的一种方法。

1、步骤

（1）选取5个左右的共同付酬因素，如果有条件运用计算机进行辅助工作，付酬因素可以多一些；

（2）在所有职位中选取关键职位，米尔科维奇和纽曼认为，这些关键职位的特征应该是，工作内容为员工所熟知，并且在相当一段时间内能够保持稳定。目前还没有一个明确的原则说明要选取多少个关键职位，一般按照被评价的工作规模和差别程度，选取15~25个；

（3）将关键职位，依次按各付酬因素的重要性进行排序，得出职位的“因素顺序”；

（4）为关键职位的每个付酬因素分配薪值，并按薪值多少进行排序，得出职位的“薪值顺序”；