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第11部分（第2页）

（4）及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈，也能起到正强化的作用。如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失。所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段；

（5）正强化比负强化更有效。所以，在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以负强化，做到正负结合。

强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是，许多行为科学家认为，强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。书包　网　。　想看书来

【归因理论】

归因理论（Attribution　Theory）是在美国心理学家海德（Heider）的有关社会知觉和人际关系理论的基础上发展起来的，是一种说明和推论人们活动的因果关系的理论。人们用这个理论来理解、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为。后来的研究者们应用归因理论来改变人的知觉和认识，从而进行强化，最后达到改变人的行为的目的，所以也叫认知理论。

1、归因理论研究的问题

（1）关于个体心理活动发生的因果关系，包括内部和外部原因；

（2）社会推论问题，即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征、素质或个性作出合理的推论；

（3）期望与预测，即从一定的过去行为及其结果预计在某种情况下会产生什么行为。

归因理论认为，“坚持”是成就行为的主要特征，对于前一段行为的因果关系的分析推论将直接影响和决定着以后的行为，成就的获得有赖于对过去是成功或失败的不同归因。

2、归因的类型

（1）内部归因：把行为的结果归结为内因；

（2）外部归因：把行为的结果归结为外因；

（3）直接归因：把行为的结果归结为直接原因；

（4）间接归因：把行为的结果归结为间接原因。

3、正确归因的三大因素

（1）区别性：一个人是否在不同的情境下表现出不同的行为。如果一位员工迟到了，但他平时并不经常迟到，说明今天的迟到行为与平时的行为区别性高，今天的迟到就可以作外部归因（确实是因为堵车）；

（2）一致性：每个人在相同的情境下是否都有相同的行为。如果相同路线的员工都迟到了，一致性很高，那么这位员工的迟到行为可以作外部归因（确实是因为堵车）；

（3）一贯性：一个人是否无论何时都有同样的行为。如果一位员工经常迟到，一贯性高，那么今天的迟到就可以作内部归因（他说堵车是在撒谎）。

不同的归因会影响人们的工作态度和积极性，进而影响行为和绩效。对过去成功或失败的归因会影响将来的期望和坚持努力的行为。针对某一结果，人们一般会在努力程度、能力大小、任务难度、运气机会四个方面进行归因。

【期望理论】

心理学家和行为科学家维克托&；#8226；弗鲁姆（Victor　H．Vroom）在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望理论，也叫期望概率模式理论。

1、期望理论的四个假设

（1）个人与环境的组合力量共同决定一个人的行为，仅有其一是不可能决定行为的；

（2）人们自己决定在组织中的行为，规章制度并不能真正限制人的行为；

（3）不同的人有着不同类型的需求和目标；

（4）人们根据某种假设行为带来预期后果的概率来作出决定。

也就是说，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。