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第52部分（第4页）

（1）同一考评指标的水平与以往水平的比较分析，以发现这个指标的水平变化情况；

（2）同一被考人的水平与以往水平的比较分析，以发现这个人的绩效水平变化情况；

（3）同一部门的水平与以往水平的比较分析，以发现这个部门的绩效变化情况；

（4）同一职类的被考人水平与以往水平的比较分析，以发现这类员工的绩效变化情况。

【考评结果反馈】

考评结果反馈应该以面谈的方式进行。面谈不只是告知考评结果，更重要的是帮助被考评人认识到自身的长处和短处，并共同制定绩效改进计划，是一种沟通，也是一种培训。

面谈人可以是考评组长、被考人的直接上级、人力资源经理。

1、面谈应该——

（1）事先做好准备；

（2）聚焦于工作表现和今后发展；

（3）对考评结果给予清晰具体的解释；

（4）确定今后需要采取的具体措施；

（5）保持双向沟通；

（6）强调未来的期望。

2、面谈不应该——

（1）教训员工；

（2）将考评与薪酬、晋升一并谈论；

（3）只强调表现不好的一面；

（4）只讲不听、过分严肃；

（5）认为有必要在所有方面都达成一致；

（6）拿员工与他人比较。

【考评效果评估】

重点对考评结果的效度进行评估，以发现考评方法、考评过程的不足之处，并进行改进。

影响考评效度的主要原因有：

（1）考评方法不当：或是没有根据考评目的和对象选择合适的方法，或是方法使用不当；

（2）考评指标不当：没有根据考评目的和对象建立合理的KPI；

（3）考评权重不当：没有根据指标的重要性程度分配合理的权重；

（4）考评时机不当：没有选择到最佳的考评时间；

（5）主考人错误：或怕得罪人故意中庸，或偏爱人故意宽松，或偏恨人故意严厉；

（6）主考人失误：或因被考人近期表现特好或特坏而产生近因效应，或因被考人连续高榜而产生马太效应，或因被考人特好或特坏的某种特殊表现而产生晕轮效应，或因难以量化的指标而产生主观上的判断偏差；

（7）考评流于形式：或因考评中无沟通或沟通不足，或因考评不与或没有恰当地与薪酬、晋升、表彰等挂钩，或有的员工考评有的员工不考评。txt电子书分享平台

【报酬与薪酬】

报酬是劳动者在组织中从事劳动而得到的货币形式和非货?