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第19部分（第1页）

北大学子之所以有很多能够成长为优秀的企业家，就是因为他们拥有一般人没有的梦想，能够将梦想化为一个个小目标，逐步实现。因此，作为一名优秀的领导者，一定要牢记自己的目标。这个目标不仅明确了整个团队前进的方向，而且给员工带来奋斗的希望，激励着员工不断前进。

领导的梦想，就是企业清晰、明确的目标。如果一个企业的领导者都没有明确的目标，员工更不可能了解企业前进的方向，整个企业就没有奋斗的希望，每个人就只会为私人的利益而做出行动。所以，企业的领导者一定要明确企业的战略目标，更要重视目标对于企业发展的重要性。

著名心理学家马斯洛说：“优秀团队的特征，便是拥有共同的目标与梦想。”所以，领导者就是要让员工看到企业的希望与梦想，激励员工尽自己最大的努力为企业的目标做出贡献。因此，领导者要将企业的目标、梦想植根于员工的心灵深处。

2。领导者如何让大家愿意跟着你走？

美国领导力学家玛丽·帕克·弗莱特表示，成功的领导者最善于看到还未实现的图景，更重要的是他还能够让其他人感觉这是大家的共同目标，使整个团队为之积极行动。北大特聘教授谭小芳曾经说过：“那些成功的领导者身上最具有魅力的地方就是具备很强的目标导向能力，能够让其他人看清目标奋勇前进。”简单地说，就是领导者善于将自己的目标灌输给每一位员工。即使领导有雄心大志，然而单凭一己之力也不能实现企业的目标，所以领导者必须要懂得调动员工们的积极性来一起实现企业的目标。那么，如何才能让所有的员工朝着一个共同的目标努力呢？

先来看一下这样一个故事：在一场重大的比赛之前，甲、乙两队的教练都在给自己的队员打气。这次比赛重大的原因，不单是指它的影响力，还关乎到两队教练的职业生涯，所以他们求胜心很强，但是他们鼓舞队员士气的方法却不一样。甲队教练对自己的队员说：“你们一定要全力以赴，要赢得这场比赛就能为国争光，全国人民都等着你们凯旋而归呢！”乙队的教练说：“我刚与你们家里通过电话，你们的亲人、朋友、左邻右舍都在电视机前看着呢，要是得了冠军，大伙都抢着给你们开庆功宴，老奶奶还说会给你们做最爱吃的炸酱面！而且这次比赛的奖金翻倍，你们一定要加油啊，别辜负了大家的期望！”

甲队与乙队教练不同的表达，谁的更有煽动性呢？毫无疑问是乙队教练，因为他所说的内容更明确，更人性化，更符合每个人的切身利益。这种激励更深入人心，更能产生强大的驱动力。在这个比赛中，教练是最高的领导者，他的目标是拿金牌，改写历史，但是这个目标与队员的影响不大，因为它太过远大，不够实际。领导者的远大目标只是方向，无法成为大家的动力，无法让大家为之兴奋起来。但是，让亲人高兴、有面子才是让队员最兴奋的事情。乙队教练采用这种方式，将自己的目标与运动员的切身利益相连，达到实现双赢的效果。也许有些人会觉得，这种目标有点“低级”，但这不正是生活的乐趣所在吗？这是他们的切身利益，是最现实、最本能的目的。美国著名心理学家马斯洛表示，人类的生存有五大需求：生理需求；安全的需求；社会的需求；尊重需求；自我实现的需求。每个人都有这五种不同层次的需求，而且在不同阶段表现出的需求程度是不同的，人最迫切需求的才是激励人行动的最主要动力。比如：《投名状》里庞青云振臂高呼“进舒城，抢粮，抢钱，抢娘们”才会让弟兄们奋不顾身地前进。士兵们的目的就是为了满足最低层次的需求，而庞青云则是为了实现自己的野心，是他“自我实现”的最高需求。这一点恰恰反映出领导艺术一个最重要原则：领导者要将自己的雄心与部下的切身利益相联，这样才能让他们助自己实现终极目标。

当然，只满足最低层次的需求仍然不能完全使员工全力以赴，毕竟人的需求不止那些，还有安全需求、社会需求、尊重需求与自我实现的需求。这就需要领导者灵活应对，满足他们的需求，给予足够的发展空间。从根本上来说，安全需求、社会需求、尊重需求都属于感情上的需求，所以对于领导来说，“感情投资”就是笼络人心的最有效方式。企业领导者自己有雄心壮志，希望手下的人能够助自己一臂之力，除了在物质方面要出手大方，还要付出感情。领导是针对于人的工作，人最大的特点就是感性，再理智的人也逃不出感情的需求。可以说，员工能否与领导同一条心取决于领导是否对他们进行感情投资，领导心系员工，员工才会积极地为企业效力。

联邦快递的创始人弗雷德里克·W。史密斯，曾经是海军的一名上校，他说过：“在军队里学到的最伟大的领导原则就是必须爱护部队，海军尤其强调这条原则，它高于一切领导原则。在发展联邦快递这些年里，‘爱护部队’这一原则起到了无法估量的作用。可以说，联邦快递的成功归结于这条领导原则。”

斯塔巴斯公司的CEO舒尔茨在刚上任时，公司是仅拥有几个店面的地方性咖啡馆，后来逐渐地发展为一个拥有几万名员工的全国性的公司，而且仍然在扩展之中。有人问舒尔茨成功的秘诀，他说：“我们首要的任务就是照顾我们的员工，如果我们将员工照顾好了，就完成了我们照顾顾客的目标。这两个目标同时实现了，我们公司也就有了长期稳定的发展可能。”舒尔茨为他的员工提供了全面的福利保障、培训计划、职业规划等，无论全职还是兼职，所有员工都可以享有这些福利。

大部分成功的企业领导者都遵循着这条原则。所谓领导者，就是带领、引导着自己的员工一起朝着自己的目标前进，而能够让员工全心全意地为目标奋斗的最有效方式就是“关心爱护员工”。企业的领导者是灵魂、领袖般的人物，不是高高在上的，而是要感谢员工的鼎力配合。领导者要切记，不是你“赏”下属一口饭，而是下属在帮助你实现目标。

事实上，越成功的领导者越懂得“爱兵才能带好兵”的道理。松下电器创始人松下幸之助说：“当员工只有100名时，我会站在员工面前做指挥；当员工增加到1000名时，我必须站在他们的中间，请求他们助我一臂之力；当员工达到上万人时，我只需站在他们的后面，心存感激即可。”所以，从根本上来说，领导者并不是将目标灌输给员工，而是敲开员工的心门，让员工主动来接受目标。

优利公司掌门人温柏科说：“企业能够实现目标最关键的就是要爱护自己的员工，并帮助他们……一定要将你的心掏给他们，要心心相印，这样他们才会跟着你走。”

3。上下目标要一致——管理最大的责任

默契配合是狼群成功关键因素，每匹狼之间能够默契配合的原因，就在于每匹狼与狼群的目标都是一致的。著名经济学家毛仲强说：“现代企业管理的重大责任，就在于谋求企业目标与个人目标两者的一致。两者越一致，管理效果就越好。”在竞争激烈的市场中，企业上下目标一致不仅关系到管理效果，也关系到一个企业能否长久地发展下去。因此，企业的管理者一定要懂得将企业的目标与每一位员工的目标达成一致。

北大目标管理培训课的老师曾在课堂上讲过这样一个故事：有一个人路过一个教堂的工地，看到三个石匠，便问他们在做什么？第一个石匠说：“我在养家糊口，混口饭吃。”第二个石匠一边敲打石块一边说：“我在做最出色的石匠活。”第三个石匠说：“我在建造一座教堂。”这个故事告诉人们，在一般情况下，员工的目标不尽相同。

如果用“目标管理”来衡量这三个石匠，我们就会得出第一个石匠的自我期望太低，不能给公司创造多大的价值。他是典型的打工一族，做一份工收一份钱，对于个人或者企业发展没有任何目标。第二个石匠的自我期望却太高，这样的人可能会为了自己的目标特立独行，注重专业工作的表现，当公司目标与他个人发展出现差异时，他不可能做出妥协，因此公司所定的目标可能不会实现。第三个石匠的目标才与公司的目标相一致，他把整体目标与个人目标结合起来，既建造教堂，又能利用建教堂的机会提升自己的能力做一个优秀的石匠，他的行为与公司的目标追求形成和谐的前进力。

据调查，员工所做的工作有30％是与任何目标无关的，另有40％与企业的目标并不一致。失去了正确的目标，做什么都是无用功。只要每个员工都与企业的整体目标一致，那么企业的目标就等于实现了一半，管理最根本的的任务就是能够使员工朝着企业的目标共同奋斗。

库恩刚刚接管戴茜公司的人力资源部门，马上就要去见公司CEO。这位高层管理者是一位新人，刚上任便宣称要让公司从行业老二成为业内第一。与其他部门领导一样，库恩一走进CEO的办公室，便向他递交了一份明年的部门目标计划。CEO看着这些用数字编号的各项目标，逐步批复，但是他对一列看起来毫不相关的数字感到不解。“这是什么？”他问库恩。“这是我部门所支持的相关公司目标。”库恩解释说，并强调这些数字有助于让自己的部门员工，确保自己所做的工作为公司成为业内第一的目标做出贡献。CEO看着这份目标清单思考良久，然后他下令公司的各部门领导都要准备一份这样的目标对比清单。

其实，这样的做法并不难，而且也很符合逻辑。“谁会去反对各部门目标与公司目标协调一致呢？”库恩这样说。然而，现实中却很少有人这样做。据调查显示，美国73％的公司声称他们有明确的战略目标，但是其中只有不到一半的公司将它传达给了员工。对此，管理学家菲兹·恩兹表示，人们只是单从理论上去研究如何将公司的目标与个人的目标结合在一起，却没有建立一套系统对其进行管理与实施，甚至都没有向员工阐述公司目标的内涵。一般情况下，人们认为公司的目标只是适合高层管理者而不包括基层员工。基层的员工只是从上面接受任务，他们大多数人不知道自己的工作是如何对公司的总目标产生影响的。

库恩曾在一家物流公司做过人力资源总监，这家公司将目标传达给基层员工的做法，令他印象深刻。当时，物流公司的每位司机都可以看到公司的报表数据，他说：“让一线员工看到这些很重要。”因为司机可以通过这些看到他们个人的工作效率、运输成本、交货时间、货品损失、事故率以及旷工率是如何影响到公司的利润与目标的。当一位司机多次送货迟到时，他的同事就会关心问题出在哪里，因为这关乎到他们的奖金。后来，这家物流公司成为美国同行中获利能力最高的公司，有这样的成果应该归功于公司将其目标传递给了下层的每一位员工这一作法。

大部分公司只是用公司的产品与服务来对品牌进行评定，而菲兹·恩兹认为公司实际上是由人力资本产生的效率、服务、品质等决定的，所以应该由员工来决定。员工的绩效才是品牌建设与创造利润的来源。但是几乎没有公司将自己的品牌与直接和客户交流的员工联系起来。很多公司认为，只要他们做出好的广告创意就可以提升自己的品牌形象。而事实并非如此，品牌建设专家马克·黄说：“公司的真正形象是由内部建设的，如果自己的员工都不认同想要传达的信息，又何谈与消费者产生共鸣？”

卡地纳健康公司首席行政官鲁奇采用了一套直观的方法来提高公司的人力资本价值，他说：“若公司善待员工，员工就能为公司创造更高的利润。”这并不是什么高深的东西，关键是如何才算是善待员工。鲁奇说：“提到如何善待员工，很多公司领导想当然地觉得员工的满意度在于薪资水平。”虽然薪酬具有决定性的因素，但是鲁奇发现，员工是否理解公司目标，以及其工作是如何影响公司实现目标等方面的指标则显得更重要。他通过一些问题对员工的工作满意度进行调查，主要的问题是：是否知道公司的战略目标？是否了解自己的工作与公司目标的关系？领导是否愿意倾听自己的意见并采取相关行动？研究最终发现，员工在这些问题上得分提高，公司的效益就会随着提高，因此可以得出结论，使公司目标与员工工作目标紧紧相连会给公司带来巨大的利润。那么，如何充分确保员工目标与企业目标保持一致性呢？

第一，环境。企业首先要有一个明确的目标和良好的企业文化氛围，这是确保目标一致性的最重要的一个方面。

第二，发展。有这样一句格言：“你目前站在哪里并不重要，重要的是你下一步将迈向哪里。”对于企业中的每一个员工来说，事业的发展与人生的成就比眼前的利益更重要，员工在一个企业工作，很大程度上不是为了眼前的高薪，而是为了与企业共同成长发展。

第三，支持与信任。领导对于员工工作的支持与信任是一种尊重与鼓励，当员工感到不被尊重时，必然会造成人员的流失，影响企业的稳定发展。

市场竞争如此激烈，企业在发展中难免会遇到障碍与打击，比如：市场经济政策的变化，公司中坚力量的流失都会给企业带来沉重的打击。针对于此，多数公司内部都在进行着各种建设，以增强内部的凝聚力，保证公司能够稳定发展。其中，每个员工的目标与企业的目标一致，对于企业的持续发展至关重要。只有公司上下目标一致，才能共同奋进，就像赛龙舟，众人划桨，才能博得头彩。所以，每个优秀的企业都必定有一批与企业目标相一致的员工，有一个与企业一脉相承的团队。

企业的发展离不开每一个员工的发展，所以作为一名领导者要将企业的发展与员工的发展紧密结合起来，将企业的目标化为员工的个人目标，并使其树立与企业风雨同舟的信念，只有这样，企业与员工才能得到真正的发展。

4。究竟什么是企业目标管理法？

北大总裁班特聘教授谭小芳讲过这样一个故事：一位年轻人大学毕业后内心彷徨，但他斗志昂扬，为自己树立了很多目标，然而几年过后却仍然一事无成。于是，他便去请教一位智者。他找到智者时，智者正在院子里的大树下读书。智者微笑着听完年轻人的倾诉，对他说：“来，你先帮我烧壶水！”

年轻人看到屋门口放着一把很大的铁壶，旁边是一个火灶，却没有柴火，于是年轻人便去外边的小树林里找了一些树枝回来，然后盛满一壶水放在火灶上，烧了起来。但是，由于那铁壶太大，柴火都烧尽了，水还是没开。他只好又出去找柴火，回来的时候，那壶水几乎变凉了。这回他有经验了，没有急于点火，而是又出去捡柴火，等到柴火充足后，他才再次点头，这次没过多久，水就烧开了。

智者看了一下，便将一壶开水倒掉了，然后又盛满了一壶冷水对年轻人说：“你再帮我烧一壶水好吗？”年轻人惊讶了一下，又看了看剩下不多的柴火，对智者说：“烧不开了，这四周的柴火都被我捡回来了，剩下的这些根本不可能烧开一壶水。”智者听后，没有说什么，只是将壶里的水倒掉了一半?